Интернет-интервью с руководителем Государственной инспекции труда по Ростовской области Н.Д. Федяниным

1. ООО «Техресурс»: Возникла такая ситуация наш заместитель директора, который является соучредителем компании ООО "Техресурс» принят по трудовому договору на должность заместителя 16.10.2006 г. –день основания фирмы. Также он является соучередителем еще одной фирмы ООО "Игда", открытой 03.03.2006 и занимает должность директора, в трудовой книжке имеется запись о принятии на работу. Возникла необходимость перевести его в ООО "Игда" на работу по совместительству, а основным местом работы сделать работу в ООО "Техресурс". Как правильно оформить это в трудовой книжке? Следует ли его уволить, а затем принять по совместительству, но уже в ООО "Техресурс".

Содержание трудового договора определяется в  соответствии  со ст. 57 ТК РФ. Изменение условий заключенного трудового договора предусмотрено ст. 72 ТК РФ. Однако изменение  вида трудового договора, а именно  договора по основному месту работу на договор о работе по совместительству  законодательно не предусмотрено.  В зависимости от того заключен ли трудовой договор по основному месту работу или совместительству определены законодательно  права и обязанности работника  и  работодателя, начиная с условий ведения трудовой книжки и завершая  дополнительными основаниями для расторжения трудового договора.   Таким образом, при необходимости изменения основного места работы, следует  расторгнуть трудовой договор,  как по основному месту работы так и по совместительству, внести соответствующие записи в трудовую книжку и далее заключать трудовые договора по иному основанному месту работы и работе по совместительству. 

2. ООО «Управляющая компания М»: Изменения к трудовому договору, хотелось бы узнать форму изменений к трудовому договору, в случае перевода работника на другую должность.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Законодательно форма соглашения об изменении сторонами условий трудового договора не определена. Основополагающим  является содержание соглашения, которое должно полностью отражать все  изменения, заключенного ранее трудового договора.

3. ОАО «Аэропорт Ростов-на-Дону»: С сотрудником заключен срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам основного работника. Можно ли продлевать срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного работника или прекратить действие срочного трудового договора и заключить новый на время отпуска по уходу за ребенком?

В соответствии со ст. 58,59 ТК РФ допускается заключение срочного трудового   договора на время  исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы сроком до 5 лет. Таким образом, если с учетом продления срока действия договора срок его действия не превысит пяти лет, расторжение и заключение нового срочного трудового договора не требуется.

4. ООО «НОРЕТЕК»: Доброго времени суток! Подскажите, пожалуйста, как можно разрешить следующую ситуацию: У нашей фирмы головной офис находится в Москве и есть филиал в Ростове-на-Дону, по штатному расписанию единица Руководителя кадровой службы есть только в головном офисе, а специалиста мы нашли в Ростове-на-Дону. Возможно ли принять сотрудника в головной офис, а местом работы обозначить филиал, и каким образом и где прописать это условие, чтобы все было согласно ТК РФ? Заранее благодарна за помощь.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Таким образом, при заключении трудового договора необходимо четко определить место нахождения работника в рабочее время, его должностные обязанности и подчинение головному офису либо руководству Филиала.

5 Компания ВДПО РО: Добрый день! ВДПО Ростовской области – общественная организация. В нашей структуре есть образовательное подразделение – учебный центр. В штате заявлены 3 единицы преподавателя. Подскажите, пожалуйста, при заключении трудового договора с преподавателем учебного центра, обязаны ли мы руководствоваться главой 52 Трудового кодекса РФ, а именно: требовать справку об отсутствии судимости, устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени, а также предоставлять преподавателям ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск? Надеемся на Вашу помощь. Спасибо.

При заключении трудового договора с лицом осуществляющим, преподавательскую деятельность в организации, независимо от того является ли образовательная деятельность основанным видом деятельности  организации или нет, работодатель обязан  руководствоваться действующим законодательством, с учетом всех установленных дополнительных прав и обязанностей в отношении лиц, замещающих должности  преподавателей.

6. Компания МБУ по КС «Стройзаказчик»: Подскажите, пожалуйста, можно ли прописать в основном трудовом договоре сотруднику – ежемесячное вознаграждение к окладу за выслугу лет в процентном отношении, («Работнику устанавливается ежемесячная выплата в виде повышающего коэффициента в размере 100% от оклада, а также ежемесячное вознаграждение к окладу за выслугу лет в размере: от 1 г. до 5 л. – 0,10%, от 5 л. до 10 л.-0,15%, от 10 л. до 15 л.-0,20%, свыше 15 л. - 0,30%») - а не в твердой денежной сумме? Пример в скобках.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия  оплаты труда являются обязательными дл включения в трудовой договор, в том числе и условия   и размеры  дополнительных выплат, при этом   установление размера дополнительных выплат в процентом соотношении  к должностному окладу не противоречит действующему законодательству.

7. Компания ЗАО «Донобувь»: Работник не выходит на работу с 22.04.13 г. По этому факту составлен акт об отсутствии на рабочем месте. 24.04.2013 было послано письмо с предложением дать объяснение по поводу отсутствии на раб. месте. При приеме на работу работником было указано два адреса: прописки и факт. проживания. Данное письмо было отправлено на два адреса. Вернулось уведомление с адреса по прописке 30.04.2013. Подпись о получении не работника. С факт. адреса не вернулось уведомление. Можем ли уволить работника без второго уведомления о получении и какая будет дата приказа об увольнении?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение.  Требовать данное объяснение работодатель вправе также и посредством почтовой связи по всем имеющимся адресам места нахождения работника. То есть до применения дисциплинарного взыскания работодатель  обязан произвести все возможные действия для получения  объяснения от работника. Однако не предоставление таких объяснений не  лишает работодателя права на привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе и в виде увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, сохранялось место работы (должность). Таким образом, днем увольнения в данном случае будет последний отработанный день ( в соответствии с табелями учета использования рабочего времени), при дата увольнения не будет совпадать с  более поздней датой издания приказа (день фактического издания приказа).

8. Компания ЗАО «Донобувь»: 1. Работница выходит из отпуска по уходу за ребенком (3 года). В штатном расписании ее должность осталась, сократить не могли. Но фактическая работа отсутствует, поменялось направление в организации. Вакантных должностей нет. Как уволить работницу? Как производить оплату?  2. По должностной инструкции обязанности незначительно увеличиваются, но в объеме прежней работы. Работника знакомить уже с дополнениями в должностной инструкции? Что делать, если он не подписывает? 3. Работница пришла устраиваться на второе место работы, сообщив, что трудовая книжка по основному месту работы. Оформляться по совместительству отказалась. Вправе ли мы оформлять гражданско-правовой договор?

1) В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель  предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. При невозможности предоставления   работы-  простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, работодатель имеет право принять решение о  проведении штатных мероприятий по сокращению то или иной должности, с учетом установленных  ограничений  при предоставлении работникам гарантий и компенсаций.  

2) В соответствии со ст. 22 ТК РФ  работодатель обязан  знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.  Факт отказа засвидетельствовать подписью  ознакомление с документом  может быть зафиксирован соответствующим актом. Ознакомление может быть произведено и путем направления документа посредством  заказной почтовой связи  по месту проживания работника.

3) Трудовой договор,  как и гражданско-правовой договор выражают волеизъявление сторон на упорядочение отношений между ними в определенных рамках,  путем регулирования данных отношений той или иной отраслью законодательства.  Стороны самостоятельно  определяют вид договора, в рамках которого они будут взаимодействовать.

9. ООО «Экоэнерго»:  Добрый день. Хотелось бы получить ответ на такие вопросы: 1. ЧОП заключает договор на оказание охранных услуг объекта, а по истечении 5 месяцев клиент расторгает договор (уведомив заранее). Под этот объект было принято 70 охранников и при расторжении договора охраны у ЧОП нет возможности перевести этих охранников на другие объекты. Можно ли заключать с охранниками срочный трудовой договор и прописывать "приняты для выполнения работ…. завершение которых не может быть определено конкретной датой"? 2. И если будет заранее известна дата расторжения договора оказания охранных услуг-можно ли заключить с охранником СТД?

В соответствии со ст. 58, 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в том числе с лицами, поступающими на работу в организации для выполнения заведомо определенной работы, то есть работы в рамках заключенного договора либо контракта.  При этом по тексту трудового договора допустима ссылка как  на срок действия контракта(договора) , так и на конкретную дату.

10. Администрация Круглянского сельского поселения: Ситуация: Главный бухгалтер не вышел на работу несколько дней без уважительной причины. Как правильно оформить расторжение трудового договора? На что ссылаться? И если эти прогулы по просьбе работника оформить как "отпуск без сохранения заработной платы", то будет ли этот отпуск входить в его трудовой стаж при расчете компенсации за неиспользованный отпуск? (Гл. бухгалтер отработал ровно полгода, до прогулов(отпуска без содержания)).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул является дисциплинарным проступком, соответственно привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул  в виде увольнения, осуществляется по правилам предусмотренным  ст. 192, 193 ТК РФ. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, производится в соответствии с требованиями, установленными ст. 121 ТК РФ. 

11. Администрация Круглянского сельского поселения: Как правильно в трудовом договоре отразить режим сменных работников(кочегаров) - "сутки-трое"? Сколько ставить часов?

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В случае установления сменного режима работы применяются правила, установленные  ст. 103 ТК РФ.  В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. При введении суммированного учета рабочего времени действуют правила, установленные ст. 104 ТК РФ.

12. ООО РЭАЦ «Эксперт»: Возможно ли заключение трудового договора с Председателем Совета директоров?

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установленным законодательством  лица, не достигшие указанного возраста.  Совокупность прав и обязанностей Председателя Совета директоров в отношении юридического лица определяется нормами гражданского законодательства. Трудовые отношения, в том числе  и по вопросу заключения трудового договора  регулируются нормами трудового законодательства. Таким образом, являясь Председателем совета директоров, гражданин вправе свободно  распоряжаться своими трудовыми способностями и заключать трудовые договора. 

13. ООО «Национальный страховой Дом»: Добрый день. Я работаю руководителем филиала ООО "Национальный Страховой Дом". Руководство компании приняло решение о закрытии почти всех филиалов. Хотят это сделать с наименьшими денежными потерями для себя. С марта месяца не выплачивают заработную плату, тем самым вынуждая сотрудником увольняться по собственному желанию. В филиале работает беременная женщина, которая уходит в декрет в сентябре. Увольняться ей нельзя. Если будет произведено закрытие филиала ее автоматически уволят до ухода в декретный отпуск. Вопрос: может ли она рассчитывать на получение по больничному листу? Как лучше поступить в данной ситуации? Заранее спасибо.

В случае ликвидации филиала, при наличии беременных женщин, лиц, находящихся в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком представителю работодателя с целью соблюдения прав и законных интересов данных категорий лиц  необходимо обратиться  с соответствующими заявлениями в Фонд социального страхования, в органы социальной защиты населения для передачи пакета документов по каждому работнику, необходимых для получения причитающихся сотрудникам выплаты  не от работодателя, а через вышеуказанные органы социальной защиты.

14. Компания НПФ «Дорога»: На какой минимальный срок можно заключать трудовой договр? Через какое время можно рассторгнуть договор с момента его заключения?

В соответствии со ст. 58,59 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и срочные трудовые договора сроком до пяти лет. Минимальный срок заключения трудового договора законодательно не установлен. В соответствии со ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

15. Юридическое лицо: 1. Работник находился в отпуске 2 недели, перед отпуском отправил письмо об увольнении по почте. Работодатель письмо не получил, работник после отпуска на работу не вышел. Как уволить и расчитать сотрудника и надо ли ему отрабатывать? Является ли эта ситуация прогулом? 2. Порядок увольнения сотрудника по собственному желанию, который находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, нужно ли ему отрабатывать?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, в случае если работодатель не получал уведомление работник, то работнику необходимо приступить к исполнению трудовых обязанностей и уведомить работодателя надлежащим образом. До истечения срока предупреждения основании отсутствия на рабочем месте у сотрудника отсутствуют. Исключения для работников, находящихся в  декретном отпуске, отпуске по уходу, за ребенком, в части предупреждения о расторжении трудового договора отсутствуют. Время нахождения на листке нетрудоспособности, а также в отпуске засчитывается в срок предупреждения о расторжении трудового договора.

16. ИП Сафронова Л.А.: Правомерно ли, что работодатель не увольняет работника, так как пока ему не нашли замену? Две недели работник отработал. 

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

17. ОАО «Поднятая целина»: Женщина проживает и работает в сельской местности. В настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель – коммерческая организация. Обязан ли работодатель выплачивать ей пособие по уходу за ребенком от полутора до трех лет? В каком размере? В каком порядке? Влияет ли финансовое положение предприятия на выплату этого пособия?

Все работодатели, независимо от форм собственности, финансового состояния обязаны соблюдать трудовое законодательство на территории Российской Федерации. Порядок, размеры выплаты пособий по уходу за ребенком регламентированы Федеральным Законом РФ № 81-ФЗ от 19.05.95г ( в ред. от  07.05.2013 г.) «О  государственных пособиях гражданам, имеющим детей». 

18. ИП Ефремов Д.А.: Директор, с которым заключён трудовой договор, является ликвидатором фирмы. Как правильно  расторгнуть трудовой договор с директором-ликвидатором?

В соответствии со ст. 81 ТК РФ при ликвидации предприятия, трудовые отношения расторгаются  с сотрудниками предприятия в соответствии с п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, с сохранением гарантий и компенсаций предусмотренных ст. ст. 178, 180 ТК РФ.С руководителем такой организации трудовые отношения  должны быть расторгнуты после совершения всех необходимых мероприятий по ликвидации организации, с целью соблюдения законных прав и интересов  как работников организации так и иных юридических лиц, в том числе и государственных органов.

19. ООО «НЖК-Юг»: Какие существуют максимальные сроки трудовых договоров с иностранцами (Украина)?

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом необходимо учитывать, что при заключении трудового договора с иностранным гражданином, срок на который заключается трудовой договора ограничивается срок действия разрешении на работу данного гражданина на территории Российской Федерации.

20. УПФР в Железнодорожном районе г. Ростова-на-Дону: Наниматель временно перевел госслужащего для замещения отсутствующего сотрудника на нижестоящую должность. Сотрудник от перевода отказался. Могут ли его уволить за отказ от  данных действий?

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

21. ООО «БАЗА»: В трудовой договор во второй раз вносятся изменения. Как правильно оформить соглашение об изменении трудового договора или соглашение об изменении трудового договора?

Ст. 72, 74 ТК РФ предусматривает внесение изменений в трудовой договор. Изменения фиксируются в дополнительном соглашении. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ст. 74 ТК РФ регламентирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

22. Компания ООО «Консалтинговый центр»: Как правильно оформить на работу трудовых мигрантов, какие документы необходимо оформлять, какое должно быть разрешение на работу, какие органы надзора необходимо уведомить о принятии на работу трудового мигранта и какие штрафы влечет за собой неправильно оформление трудового мигранта?

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации  правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с иностранными гражданами, лицами без гражданства, организациями, созданными или учрежденными иностранными гражданами. Таким образом, иностранный гражданин должен предъявить при приеме на работу те же документы, что и российский. Перечень таких документов определен ст. 65 Трудового кодекса  РФ. Условия привлечения иностранных граждан к труду на территории Российской Федерации определены ст. 13, ст. 13.1, ст. 13.2, ст. 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 07.06.2013) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Для получения дополнительных сведений по интересующим Вас вопросам рекомендуем Вам обратиться в органы УФМС. За нарушение законодательства о труде и об охране труда работодатели несут  административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ.

23. ИП Сычев А.Н.:  Здравствуйте, пожалуйста, ответьте на следующие вопросы: 1. Индивидуальный предприниматель хочет пригласить соискателей на обучение рабочему процессу на срок до 6 месяцев с последующим трудоустройством. Обучение планируется проводить на территории предприятия. Проводить обучение будет сотрудник предприятия. Какой пакет документов должен быть для обучения соискателя рабочему процессу (положение об обучении, приказ об ответственных лицах, программа и т.д.)? Может ли индивидуальный предприниматель заключать ученический договор с соискателем? Имеет ли право ИП внести запись в трудовую книжку соискателя о прохождении обучения? 2. И те же вопросы в отношении юридического лица (ООО). Спасибо.

Условия оформления, расторжения, изменения ученических договоров определены главой 32 Трудового кодекса РФ. В силу ст. 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В соответствии со ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. На основании пп. "б" п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

24. ООО Мастер: 1. Какие документы нужны об уведомлении при приеме на работу бывших гос. служащих? 2. Локальные нормативные акты: обязательные и рекомендуемые для работодателя. Требования гос. инспекции труда.

Согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В части вопроса об обязательном ведении локальных нормативных актов сообщаем, что обязательными для работодателя являются следующие локальные нормативные акты:

-правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) согласно ст. 189 ТК РФ. Допускается наличие только ПВТР, если в них включены нормы об охране труда, о защите персональных данных, оплате труда и премировании и другие положения, с которыми работники данной организации должны быть ознакомлены под роспись.

-документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ). Согласно п. 8 ст. 86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, и об их правах и обязанностях в этой области.

-положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в ПВТР (ст. 135 ТК РФ)

- локальный нормативный акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. ст. 57101 ТК РФ). Помимо отдельного положения данный перечень может содержаться в коллективном договоре, соглашениях, ПВТР.

-  локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

25. ООО КФ «Азия Дон»: Подскажите, пожалуйста, возможно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию (выговор или замечание) при невыполнении сотрудником приказа директора, если в пункте обязанностей его должностной инструкции есть формулировка "выполнять иные распоряжения директора".

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 77.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно ст. 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения.

26. ООО «Валанс»: При оформлении на работу студентов-практикантов нужен ли трудовой договор? Какой формы?

Необходимость заключения трудового договора со студентом-практикантом зависит от того, возникают ли с ним трудовые отношения. Как следует из п. 5 ст. 5 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", производственная практика является составной частью получения образования. Производственная практика, предусмотренная федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации, независимо от их организационно-правовых форм, обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию (п. 9 ст. 11 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). Более подробно вопросы организации прохождения практики учащимися высших учебных заведений регламентирует Положение о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденное приказом Минобразования РФ от 25.03.2003 № 1154 (далее - Положение № 1154). Согласно п. 10 Положения № 1154 при наличии вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики. Пунктом 24 Положения № 1154 установлено, что Трудовой кодекс РФ распространяется на студентов, принятых в организациях на должности. Кроме того, из п. 19 Положения № 1154 следует, что заработная плата студентам по месту прохождения практики может не выплачиваться. Таким образом, Положение № 1154 предусматривает возможность, но не обязательность заключения трудового договора со студентами, проходящими в организации производственную практику.

Трудовой кодекс РФ также не предусматривают необходимость заключения трудового договора только в силу прохождения студентом производственной (учебной) практики на предприятии. При разрешении вопроса о необходимости заключения трудового договора со студентом-практикантом нужно исходить из того, возникают ли фактически трудовые отношения между организацией и студентом либо студент при прохождении практики только обучается. То есть, если при прохождении практики студенту с его согласия поручается выполнение трудовой функции (выполнение работы по какой-либо должности, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работы) и студент обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, такие отношения с учетом ст. 15 ТК РФ должны быть квалифицированы как трудовые и оформлены в соответствии с требованиями действующего законодательства путем: заключения трудового договора (ст. 56, ст. 57, ст. 67 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу (ст. 66 ТК РФ). Если трудовой договор не будет оформлен письменно, то он все равно будет считаться заключенным, если работник-студент приступит к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор со студентом-практикантом будет заключен, то, естественно, ему нужно выплачивать заработную плату (ст. 15, ст. 135 ТК РФ). То, что при прохождении практики между предприятием и студентом трудовые отношения могут не возникать, на наш взгляд, косвенно подтверждается частью второй ст. 227 ТК РФ, которая не причисляет студентов и учащихся образовательных учреждений всех типов, проходящих производственную практику, к числу работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору. Таким образом, Трудовой кодекс РФ и Положение N 1154 допускают возможность отсутствия трудовых отношений между студентом-практикантом и организацией. В случае возникновении трудовых отношений следует учитывать возраст такого работника и при необходимости предоставлять ему гарантии, установленные законом, в частности, статьями 69-70, 92, 96 гл. 42 ТК РФ.

27. УПФР в Матвеево-Курганском районе РО: Общепринято ли законодательно в какой срок работник должнен приступить к работе, после заключения трудового договора: - в день заключения трудового договора; - со следующего числа после заключения трудового договора; - либо в установленную дату, прописанную в трудовом договоре? Какими нормативными законодательными документами установлен данный срок?

Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

28. ООО "ПолиАэрПак Дон": 1)Как правильно принять на работу ген. директора, являющегося единственным учредителем (трудовой договор, контракт, приказ)? 2) Должна ли быть временная регистрация у работников, проживающих в Ростове и работающих здесь, а зарегистрированных в Краснодарском крае (по какому договору правильно их оформлять)?

1) По данному вопросу имеются разъяснения Федеральной службы по труду и занятости в письме от 28 декабря2006 г. N 2262-6-1. Случаи, когда единственный учредитель юридического лица является к тому же руководителем (например, генеральным директором), нередки. Согласно статье 56 ТК, трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается. Вместе с тем, генеральный директор заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Особенности регулирования труда руководителя организации предусмотрены главой 43 ТК. Согласно статье 273 ТК, положения указанной главы не распространяются на руководителя организации в случае, если он является единственным участником (учредителем) организации.

2) В соответствии со ст.64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Регистрация по месту жительства или пребывания не влияет на вид трудового договора.

29. ЗАО «Электро-ком»: Добрый день. Буду признательна за ответ на вопрос. 1) Вправе ли работник организации, трудовой договор с которым прекращен (работал на условиях внешнего совместительства) по основаниям ст. 288 ТК РФ, оформленный в обособленном подразделении юридического лица в Ростове-на-Дону (местом работы работника являлось именно обособленное подразделение в Ростове-на-Дону) обратиться с жалобой на нарушения своих трудовых прав в Государственные Инспекции Труда в другом регионе (по месту нахождения других представительств Общества) после прекращения с ним трудового договора? Местом нахождения юридического лица (в соответствии с учредительными документами) является город Москва. Трудовой договор был заключен с работником в Ростове-на-Дону, местом его работы (выполнения должностных обязанностей) являлось именно подразделение в Ростове на Дону. 2)  Вправе ли тот же работник после прекращения с ним трудового договора по вышеуказанным основаниям обращаться с жалобами на нарушения своих трудовых прав в другие гос. органы: Прокуратуру, надзорные органы и т.д. в других регионах (там, где работник не работал)? Заранее благодарна и признательна за ответ.

По сути, часть 1 статьи 2 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 07.05.2013) "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" дословно дублирует положения статьи 33 Конституции Российской Федерации. Еще статья 13 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 04.11.1950) указывала, что каждый, чьи права и свободы, признанные в Конвенции, нарушены, имеет право на эффективное средство правовой защиты в государственном органе, даже если это нарушение было совершено лицами, действовавшими в официальном качестве. Часть вторая статьи 2 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ, закрепляет основные принципы реализации гражданами права на обращение. Принципы - это руководящие начала, лежащие в основе механизма правового регулирования тех или иных общественных отношений. Свободная реализация гражданином права на обращение означает недопустимость установления каких-либо препятствий, введения цензов (имущественных, оседлости, службы в армии и т.д.).

Гражданин может направлять в любые государственные органы, органы местного самоуправления и любым должностным лицам любое по содержанию обращение. Свободное осуществление своего права непосредственно связано с добровольностью его осуществления. Никто не должен принуждать гражданина к обращению в государственные органы, органы местного самоуправления или к должностным лицам либо к отказу от обращения. Однако при реализации гражданином конституционного права в полной мере применим принцип недопустимости нарушения при этом прав и свобод других лиц. При направлении обращения гражданин может заблуждаться в полномочиях органа или должностного лица, которому обращение направляется. Поэтому часть третья статьи 3 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ обязывает государственный орган, орган местного самоуправления и должностное лицо при получении обращения, содержащего вопросы, разрешение которых не входит в их компетенцию или превышает их полномочия, перенаправить данное обращение в компетентный орган, компетентному должностному лицу "по подведомственности". На такое перенаправление органу государственной власти, местного самоуправления или должностному лицу, первоначально получившим обращение гражданина, дается семь дней.

30. Таганрогский филиал государственного бюджетного учреждения Ростовской области «Дезинфекционная станция»: Обособленное подразделение, являющееся учреждением, не имеет бюджетного финансирования и живет за счет приносящей доход деятельности. В связи с этим с сотрудниками заключен срочный трудовой договор на пять лет. Является ли это действие правомерным и возможно ли всвязи с этим увольнение с формулировкой "по истечении срока трудового договора"?

Статьей 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или определенный срок, но не более пяти лет (срочные трудовые договоры). При этом срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. К таким случаям относятся:

- исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- выполнение временных (до двух месяцев) работ;

- выполнение сезонных работ;

- проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

2) По соглашению сторон, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с совместителями и др.

По этим основаниям заключение срочного трудового договора будет являться правомерным.

Перечень случаев и лиц, с которыми могут быть заключены срочные трудовые договоры, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако он может расширяться в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. 

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом у работодателя возникает обязанность предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, уведомлять работника не нужно, а трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого лица на работу. В последний день работы работодатель должен издать приказ о прекращении срочного трудового договора, внести запись в трудовую книжку и личную карточку и произвести с работником расчет.

31. Юридическое лицо, руководитель юридического отдела Борейша Е.В.: Уставом ООО предусмотрено, что функции единоличного исполнительного органа возложены на Директора, который избирается общим собранием участников сроком на 2 года. С директором заключается срочный трудовой договор. По истечении 2 лет по решению участников общества срок действия полномочий директора продлевается еще на 2 года. Как правильно оформлять трудовые отношения с директором, который переизбран на новый срок?  Заключать дополнительное соглашение о продлении договора еще на 2 года? Или заключать новый трудовой договор? Тогда предыдущий необходимо расторгать и делать соответствующую запись в трудовую книжку и так каждые 2 года? Как быть, если на протяжении 8 лет в организации регулярно переизбирается директор, однако трудовой договор с ним не перезаключался?

По данному вопросу, есть разъяснение Роструда от 08.12.2008 г. № 2742-6-1. Из разъяснения Роструда следует: «В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII Трудового кодекса Российской Федерации: для беременных женщин - ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников - ст. 332 ТК РФ. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.

Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется. В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса с внесением ответствующей записи в трудовую книжку работника. Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении (в том числе и по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку»

32. ООО «Городской центр экспертиз»: Добрый день! В нашей фирме сложилась такая ситуация: в связи с неплатежеспособностью фирм-партнеров, на территории которых были созданы здравпункты нашей организации, нам пришлось закрыть все здравпункты. Сотрудников уволили по соглашению сторон с начисленной компенсацией отпуска и компенсацией в размере двух средних окладов (дата увольнения 28.02.13). К сожалению, из-за непогашенных долгов до сегодняшнего дня тех организаций на территории которых они работали, в нашей организации тоже сложилась трудная финансовая обстановка, и на сегодняшний день мы не всем сотрудникам выплатили расчетные при увольнении. Какие штрафные санкции нам грозят?

За нарушение законодательства о труде и об охране труда Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях статьей 5.27 предусмотрена административная ответственность. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

- на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

33. ОАО «Алмаз»: 1) Может ли руководитель структурного подразделения совмещать работу в другом подразделении? 2) Какой датой можно уволить сотрудницу, прогулявшую работу в течении трех месяцев и имеющую на иждевении трех несовершеннолетних детей?

1) В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Институт совмещения наряду с институтом совместительства традиционно присущ отечественному трудовому законодательству. В настоящее время частично продолжает действовать Постановление Совета министров СССР от 4 декабря 1981 года N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (в редакции изменений, внесенных на основании Определения Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 года N КАС03-90 и решения Верховного Суда РФ от 20 октября 2003 года N ГКПИ03-1072).

Согласно пункту 2 указанного Постановления "совмещение профессий (должностей), то есть выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения". Пункт 3 Постановления устанавливает, что совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.).

Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. В практике трудовых отношений нередки случаи недостаточного понимания их участниками различий между совмещением и внутренним совместительством. Главное различие состоит в том, что при совместительстве, помимо своей основной работы, работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора и в свободное от основной работы время, а при совмещении работник выполняет в одной и той же организации наряду со своей работой работу по другой профессии (должности) на основании дополнений к основному трудовому договору. Совмещение может выражаться в:

- Непосредственном совмещении профессий (должностей);

- Выполнении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в случае расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;

- Выполнении наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников (временное заместительство) без освобождения от основной работы, замещении работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Выполнение указанных трудовых функций должно производиться только по основному месту работы (что является необходимым и принципиальным признаком совмещения) и, как правило, в основное рабочее время. Возложение на работника трудовых обязанностей, связанных с совмещением, возможно только с его согласия, выраженного в соответствующем заявлении.

2) Определение прогула приводится в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Решение об увольнении сотрудника за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8. В приказе надо прямо указать, что сотрудник увольняется за прогул, и привести ссылку на пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на подписание кадровых приказов. Следует обратить внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом - первым днем прогула, а тем числом, когда приказ фактически издан. При этом днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника. Это значит, что днем увольнения будет не последний день работы перед прогулом, а тот день, когда работник появился на работе после прогула и представил объяснительную (при условии, что в этот день он выполнял свои обязанности), или даже день издания приказа, если после написания объяснительной сотрудник продолжал выполнять свои трудовые функции. Во всех остальных случаях днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула").

34. Згоняйко Екатерина Владимировна: 1) Работодатель хочет принять на работу иностранного гражданина, имеющего временное проживание, по бессрочному трудовому договору. Миграционная служба говорит, что это невозможно, т.к. разрешение на временное проживание выдаётся на 3 года, следовательно и трудовой договор должен быть заключен только на 3 года. Права ли миграционная служба? 2) Иностранный гражданин работает по бессрочному трудовому договору, есть временное разрешение на проживание, которое заканчивается. Можно ли его уволить в связи с лишением специального права по ст. 83 п. 9? 3) Возможно ли сократить работников при нахождении организации в простое?

1) 2) После оформления надлежащим образом всех разрешительных документов для привлечения и использования иностранного работника работодатель должен правильно оформить с ним трудовые отношения. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с иностранными гражданами, лицами без гражданства, организациями, созданными или учрежденными иностранными гражданами. Следовательно, иностранный гражданин должен предъявить при приеме на работу те же документы, что и российский. Перечень таких документов определен в ст. 65 ТК РФ.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. При заключении трудового договора следует руководствоваться Рекомендацией N 86 Международной организации труда "О трудящихся-мигрантах" (пересмотренной в1949 г.; далее - Рекомендация МОТ), а также Соглашением стран - участников СНГ от 15.04.1994 "О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов"

Одним из наиболее важных вопросов заключения трудового договора с иностранным гражданином является установление его срока. Согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения. Поскольку данное разрешение выдается на определенный срок (п. 5 ст. 5 Закона N 115-ФЗ), работодатель не имеет права использовать труд иностранного работника по окончании срока действия разрешения на работу у иностранного работника.

Многие организации, заключая срочные трудовые договоры с иностранными гражданами, в целях обоснования срочности указывают срок действия разрешения на работу. Однако ст. 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, в соответствии с которыми можно заключать срочные трудовые договоры, и такое основание, как заключение договора на период действия разрешения на работу, в данном перечне отсутствует. Некоторые работодатели считают, что в данном случае можно руководствоваться Законом N 115-ФЗ, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако данный Закон не содержит специальной нормы, позволяющей заключать срочные трудовые договоры с иностранцами. Следовательно, работодатель не может обосновывать заключение срочного трудового договора наличием у иностранного гражданина разрешения на работу.

Однако если срок разрешения на работу истечет ранее окончания срока трудового договора, работодателю грозят административные штрафы за нарушение миграционного законодательства. Поэтому установление срока трудовых отношений с иностранным работником для работодателя имеет большое значение.

В этой связи для заключения срочного трудового договора с иностранцем следует использовать другие подходящие основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, например проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Необходимо также учитывать, что в соответствии с ч. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что работник заключил его вынужденно, суд сочтет данный договор заключенным на неопределенный срок.

Довольно часто возникает вопрос о расторжении трудового договора с иностранным работником в случае аннулирования или прекращения действия разрешения на работу, когда трудовой договор заключается на неопределенный срок. В данном случае целесообразно применять п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которому истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору является поводом для расторжения трудового договора. Данную норму возможно применить, поскольку в соответствии с п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в России в качестве индивидуального предпринимателя, на предпринимательскую деятельность. Следовательно, это и есть то специальное право, которое позволяет работнику исполнять обязанности по трудовому договору.

Расторжение трудового договора с иностранным работником должно быть оформлено так же, как и с российскими работниками, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ.

3) Если в связи с финансово-экономическими условиями руководство коммерческой организации не может обеспечить персонал работой, то оно вправе провести сокращение численности или штата работников или, не проводя сокращение, направить работников в простой с сохранением 2/3 средней заработной платы.

Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере. Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского суда от 18 мая 2000 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.). Президиум дал толкование норм трудового права о разграничении по временному критерию и правовым последствиям понятий периода простоя и периода нахождения работника на должности (работе) после предупреждения его об увольнении в связи с сокращением. Так, он указал, что направление работника в простой является временной мерой в связи с наступлением определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение численности работников с их увольнением, не являются временными.

Если в нарушение законодательства работодатель не соблюдает вышеприведенных правил, работник вправе воспользоваться судебной защитой, обратиться в прокуратуру или в федеральную инспекцию труда (ст. 356 ТК РФ). Согласно ст. 391, 392 ТК РФ в судах рассматриваются споры по заявлениям работника о восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, заявления лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 23 ГПК РФ (в ред. от 22 июля 2008 г.) дела, возникающие из трудовых отношений с 31 июля 2008 г., подсудны районному суду по месту нахождения ответчика. Исковое заявление госпошлиной не оплачивается. Следует также иметь в виду, что работник вправе требовать не только выплаты положенных ему денежных средств, но и денежной компенсации (процентов) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего для после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, может содержать требование о компенсации материального ущерба (уплаты процентов) с не выплаченных работнику своевременно сумм по ст. 236 ТК РФ и морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ.

35. АНОНИМНОЕ: Можно ли работнику установить продолжительность смены более 8 ч. ( ч.2 ст.94 ТК РФ), если картой аттестации установлена 36 часовая рабочая неделя, (в кол. договоре не оговорено, что продолжительность смены может превышать 8 ч. - ч.3 ст.94 ТК РФ). Ведется суммированный учет рабочего времени за квартал. Не будет ли это нарушением ст.94 ТК РФ, если, например, продолжительность смены 11 ч., но за неделю не превышает 36 ч.? И какие документы регламентируют соблюдение гигиенических нормативов условия труда, предусмотренные ч.3 ст.94 ТК РФ?

Несмотря на то, что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, трудовым законодательством РФ предусмотрена предельная продолжительность ежедневной работы (не более 8 часов), в ст. 94 ТК РФ предусмотрено положение, согласно которому коллективным договором допускается предусматривать увеличение продолжительности установленной ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Согласно примечании раздела 3 Руководства Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденной Роспотребнадзором от 29.07.2005 определено, что продолжительность рабочего времени более восьми часов в день в каждом конкретном случае должна быть согласована с территориальными управлениями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека с учетом показателей здоровья работников (по данным периодических медицинских осмотров и др.), наличия жалоб на условия труда и соблюдения гигиенических нормативов.

36. ОАО «Ростовское»: Нужно ли при приеме на работу в пункте трудового договора указать сразу два режима рабочего времени: основной ( с 8-00 до 17-00) и гибкий (согласно графика), в том случае если принимается сотрудник на работу по основному, а в последствии, в связи с производственной необходимостью, может быть переведен на гибкий режим. 

Режим рабочего времени согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Поэтому, если локальными нормативными актами организации установлен строго нормированный рабочий день, а работника необходимо принять на работу в режиме гибкого рабочего времени, соответствующие положения просто включаются в трудовой договор.

Если же в процессе трудовой деятельности отдельных работников необходимо перевести на работу в рассматриваемом режиме рабочего времени, перевод осуществляется по правилам ст. 74 ТК РФ - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В частности, нужно письменно уведомить об этом работника не позднее чем за два месяца до введения данного режима рабочего времени.

Когда работник сам заинтересован в переводе его на гибкий режим рабочего времени, он вправе представить соответствующее заявление работодателю, на основании которого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении следует указать график работы, период, на который он устанавливается, и иные существенные условия перевода на режим работы.

По окончании периода, на который был установлен гибкий режим рабочего времени, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переводится на прежний график работы. Если же в соглашении не была указана дата окончания перевода на режим гибкого рабочего времени, необходимо оформить соответствующее дополнительное соглашение и приказ об отмене гибкого режима рабочего времени. В случае, когда инициатива отмены данного режима исходит от сотрудника, следует затребовать письменное заявление с указанием мотивов.

37. rostrag@donpac.ru: Добрый день! В бланках трудовой книжки мало места для указания сведений о работе, и поэтому запись об увольнении и приеме работника на работу может составлять весь разворот. Можно ли писать сокращенное наименование Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в самой трудовой книжке? 

Технические требования к оформлению записей изложены в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденных Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В соответствии с п. 1.1 инструкции по заполнению трудовых книжек записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.    Исходя из положений Инструкции по заполнению трудовых книжек, сокращение "ТК РФ" вместо "Трудового кодекса Российской Федерации" и сокращение "РФ" вместо "Российской Федерации" также недопустимы.